jump to navigation

Knowledge Management March 30, 2009

Posted by aororaoperations in Operational Excellence.
trackback

Dalam tulisan saya kali ini saya resumekan tentang knowledge management dari buku Jann Hidajat Tjakraatmadja, buku ini sangat menarik terutama bagi company mempunyai perhatian besar terhadap Human Capital dan terhadap learning organizationnya, dalam tulisan akan dibahas tentang Tacit Knowledge dan Eksplicit Knowledge serta bagaimana membentuk suatu bangunan Learning Organization. So semoga bermanfaat Keep Smile !!!

Paradigma Baru era Pengetahuan

picturekm9

Alvin Toffler dalam bukunya the third wave (1980) membagi sejarah peradaban manusia dalam Tiga gelombang perubahan yaitu : Era manual, Era mesin industri dan Era pengetahuan.
Era manual adalah suatu zaman diman factor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola system industry tradisional adalah otot (Enerji fisik).
Era Mesin industry, merupakan era kedua yang dimulai sejak revolusi industry,dan berpengaruh pada industry pertanian maupun manufaktur.
Era ketiga atau disebut era dengan era pengetahuan adalah suatu Zaman dimana factor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola system

kerja adalah kualitas pikiran (knowledge konten)yang digunakan dan diinternalisasikan (dieksplisitkan atau explicit knowledge) pada setiap proses produksi yang pada akhirnya diwujudkan (dieksplisitkan) pada produk atau jasa yang dihasilkan.
Minimal ada tiga ciri yang dapat digunakan untuk menggambarkan karakteristik tatanan kehidupan di era pengetahuan, yaitu :
1. Informasi /pengetahuan mudah diperoleh sekaligus dapat kedaluwarsa dengan cepat
2. Permasalahan yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari semakin kompleks
3. Pola perubahan dalam bidang-bidang politik, ekonomi, social dan budaya berpengaruh significan pada kelangsungan organisasi dengan hubungan pengaruh yang semakin sulit diprediksi
Gambaran peristiwa diatas menyimpulkan bahwa tatanan kehidupan semakin kompleks dan sekaligus tidak Pasti.

Era Pengetahuan Membutuhkan Organisasi Baru

Suatu kenyataan bahwa mayoritas perusahaan bisnis yang ada di dunia memiliki umur yang pendek. Penelitian Peter Senge (1990) menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan kelas dunia (World Class) dan masuk dalam fortune 500, memiliki umur rata-rata antara 40-50 tahun artinya secara rata-rata hanya berumur sampai dua generasi. Selanjutnya, Arie de Geus (1997) melakukan penelitian pada perusahaan-perusahaan yang berumur diatas 200 tahun, ia menemukan karakteristik umum penyebab pendeknya umur perusahaan, terutama karena perusahaan tersebut tidak mampu belajar atau tidak mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan jaman

Era Pengetahuan Menuntut Organisasi Pembelajar

Arie de Geus (1997) menjelaskan dalam bukunya The Living Company bahwa kebanyakan perusahaan
tidak mampu berubah karena kebodohan (Ignorance) para manajernya. Namun sebelumnya kita perlu merevisi definisi bodoh di era pengetahuan kini. Pada Zaman dulu, kita sepakat dengan definisi orang yang bodoh adalah orang yang memiliki nilai IQ kurang dari 90. Saat ini kita harus sepakat untuk mendefinisikan orang bodoh jika orang tersebut tidak mampu berubah mengikuti tuntutan jamannya.

 km1

Organisasi Pembelajar Menuntut suasana kerja yang kondusif

Kebanyakan organisasi kurang memahami potensi manusia sebagai penghela organisasi atau potensi karyawan sebagai sumber pembentuk Human Capital Organisasi. Fenomena ini terjadi karena Organisasi kurang kurang memahami potensi yang bersumber dari potensi karyawan yang bersama-sama dengan modal fisik dapat meraih kekayaan bagi organisasi serta kesejahteraan bersama secara maksimal. Kondisi ini terjadi terutama karena tidak adanya rasa kebersamaan dan rasa saling percaya antara pemilik perusahaan, manajemen dan para karyawannya.

Para anggota organisasi yang memiliki kompetensi tinggi, belum tentu berhasil membentuk masyarakat pengetahuan yang mampu membangun Tim dan Organisasi pembelajar.
Masalah kritikal bagi organisasi masa depan adalah bagaimana agar organisasi memiliki kondisi suasana kerja serta mekanisme yang mampu membangkitkan semangat dan mendorong terciptanya pengetahuan-pengetahuan ekplisit dan Tacit seluruh anggotanya, sehingga terjadi inovasi yang mampu memaksimumkan nilai tambah organisasi.

 Resep Umur Panjang Organisasi di Era Pengetahuan

Studi yang dilakukan Ellen de Rooij dari Stratix Group di Amsterdam mengindikasikan bahwa rata-rata ekspektasi hidup perusahaan-perusahaan di Eropa ( dengan tidak memandang ukuran perusahaan) hanya 12,5 tahun (De Geus,1997).
Fenomena diatas menunjukkan bahwa kebanyakan perusahaan berumur pendek, walaupun kenyataannya ada beberapa kasus dimana perusahaan memiliki umur panjang. Mengapa ada perusahaan berumur panjang?
De geus menggambarkan fenomena perusahaan berumur panjang dengan karakteristik sebagai perusahaan yang hidup (The Living Company). Untuk membangun perusahaan agar agar menjadi perusahaan yang hidup harus dimulai dari pernyataan misinya. Berkaitan dengan misi suatu perusahaan, pada kenyataannya ada 2 macam tipe misi perusahaan komersial yaitu : Economic Company dan River Company.
1.Economic company merupakan tipe misi perusahaan yang dijalankan hanya untuk tujuan ekonomi
2.River Company merupakan tipe misi perusahaan yang dijalankan dengan meniru falsafah sungai yang mampu mengalirkan air sesuai dengan pasokannya dan mengalirkan air ke muara secara terus menerus, sehingga mampu tetap hidup dalam kurun waktu yang panjang. Perusahaan yang berumur panjang adalah perusahaan yang mampu belajar atau mampu beradaptasi sesuai dengan perubahan jaman identik dengan fenomena river company

Penelitian Arie de Geus (1997) menunjukkan bahwa ada 4 (empat) karakteristik yang ditemukan pada perusahaan berumur panjang yaitu :

1.Sensitif terhadap lingkungan
2.Memiliki identitas dan jati diri yang kuat
3.Memiliki sikap toleran terhadap perbedaan dan mampu melaksanakan proses desentralisasi kewenangan berdasarkan rasa saling percaya
4.Melaksanakan manajemen investasi yang rasional

 Organisasi di era pengetahuan Membutuhkan Manusia Baru

Dalam dialog antara alumni dengan mahasiswa dan dosen dari universitas swasta di Yogyakarta, terungkap beberapa pengalaman para alumni yang melamar pekerjaan atau selama bekerja.Banyak diantaranya yang telah mengikuti tes namun harus terhenti pada tahap tes wawancara, karena kebanyakan dari mereka dinilai lemah dalam dalam kemampuan bahasa inggris, ketrampilan computer komunikasi inisiatif dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh dunia kerja masa kini.

 km2

Organisasi Pembelajar menuntut Manusia yang memiliki kompetensi Global

Globalisasi membuat dunia semakin sempit, aliran ternaga kerja antar Negara menjadi semakin mudah dan akibat langsungnya adalah lapangan kerja antar Negara semakin terbuka artinya persaingan kerja semakin kompetitif.
Indonesia yang berpenduduk lebih dari 200 juta jiwa tentu dapat menyediakan pencari kerja yang sangat banyak. Permasalahan menjadi lebih rumit jika kita juga harus memperhatikan tuntutan dunia kerja global. Terkait dengan dengan tuntutan dunia global minimal terdapat 10 kompetensi (generic) yang harus dimiliki para pekerja global yaitu :
1.Kompetensi lingkungan
2.Kompetensi Analitik
3.Kompetensi strategic
4.Kompetensi Fungsional
5.Kompetensi managerial
6.Kompetensi profesi
7.Kompetensi social
8.Kompetensi intelektual
9.Kompetensi individu
10.Kompetensi Perilaku

Organisasi Pembelajar Menuntut manusia Dewasa

Kesejahteraan bagi semua pihak akan mampu diwujudkan organisasi kontemporer jika pada tahap awal perkembangannya, Organisasi tersebut mampu membangun Human Capital, yang kemudian ditransformasi menjadi kinerja organisasi yang berbasis keadilan dan kesejah teraan bagi semua pihak.

Secara khusus Proses pembangunan kesejahteraan bagi semua pihak terjadi minimal dalam 3 tahapan perkembangan sebagai berikut :
1.Tahap pertama merupakan merupakan tahap pembangunan kualitas manusia secara individual.
2.Tahap kedua, merupakan tahap pembentukan human capital organisasi.
3.Tahap ketiga merupakan tahap pencapaian performansi organisasi sebagai manifestasi dari tercapainya kesejahteraan bagi semua pihak yang dicerminkan oleh keberhasilan organisasi dalam meningkatkan nilai tambah bagi konsumen, kekayaan bagi pemilik, kesejahteraan bagi pekerja dan masyarakat serta kelestarian bagi lingkungan.
Tersirat pada uraian diatas bahwa organisasi umumnya memiliki multi tujuan yang dicapai secara bertahap. Tersirat juga bahwa pencapaian multi tujuan di era pengetahuan hanya dapat diraih jika organisasi berhasil mendudukkan pekerjanya secara benar sejak awal.

Mengapa Reformasi Bangsa Indonesia Sangat lambat?

Pendahuluan

Krisis yang membuka borok-borok kerapuhan fundamental ekonomi Indonesia dengan cepat merambah kesemua sector, seolah olah telah menjadi virus mematikan yang telah menyebabkan kebangkrutan. Puluhan bahkan ratusan perusahaan mulai dari skala kecil hingga konglomerat bangkrut rame-rame. Sekitar 70% lebih perusahaan yang tercatat dalam di pasar modal juga insolvent atau bangkrut.

Bangsa kita kehilangan Kepekaan (Mati) Rasa

Sudah sejak lama keberadaan BUMN didera oleh banyak masalah yang besar. SeringBUMN yang merugi diselamatkan oleh pemerintah dengan kucuran dana yang besar agar perusahaannya bias berjalan dan tidak bangkrut.
Terkadang ditemui juga ada beberapa perusahaan BUMN yang sangat menikmati posisinya sebagai penguasa karena hanya dia yang bergerak diindustri tersebut (Monopoli). Krisis ekonomi yang melanda Indonesia dalam satu dekade terakhir ini bukan suatu kejadian yang mendadak atau semata-mata merupakan kejadian force major yang disebabkan oleh perubahan jaman yang memang tidak mungkin dihindari. Bencana ini terutama karena kita masih tetap menggunakan cara berpikir lama pada jaman yang telah berubah.
Kebanyakan perusahaan Indonesia tidak tahu bagaimana bersikap untuk berhasil di masa depan. Mereka terlena dengan segala kemudahan yang mereka dapat dimasa lalu . Zaman telah berubah namun kebanyakan dari mereka tidak menyadari adanya perubahan tersebut.

Reformasi bangsa kita kebablasan

Kebebasan itu ibarat buah baik untuk pencernaan tetapi hanya lambung yang kuat dan sehat yang mampu mencernanya. Kebebasan itu kemudian dimiliki oleh republik yang bernama Indonesia. Namun sayang bangsa ini tidak memiliki lambung yang kuat untuk mencernanya sehingga kebebasan yang dimilikinya berkembang menjadi kebablasan.
Tidak ada referensi yang dapat dipakai untuk menjelaskan mengapa bangsa ini tidak mampu untuk mengimplementasikan lima agenda reformasi secara konsisten. Satu-satunya yang bias dikemukakan adalah penyebab lambatnya reformasi bangsa kita karena bangsa kita belum cukup dewasa untuk menggunakan kebebasan sebagai wahana untuk meraih prestasi terbaik

Bangsa Kita Terbiasa Berpikir Jangka Pendek

Hal lain yang mendorong kebangkrutan organisasi bisnis nasional adalah sikap cara pandang para pengambil keputusan yang relatif pendek. Khususnya yang dialami oleh BUMN, karena para pemimpin BUMN hanya diberi jatah berkuasa sekitar 4-5 tahun . Suatu periode yang pendek bagi jabatan strategis, yang umumnya jangka panjang.

Bangsa kita masih suka membenarkan kebiasaan dari pada membiasakan kebenaran

Kita semua menghadapi masalah yang klasik. Kita semua mengharapkan perubahan, tetapi tidajk tahu darimana harus memulai. Akibatnya kita semua hanya melakukan hal yang sama dari hari ke hari, kita lebih suka membenarkan kebiasaan dari pada membiasakan kebenaran. Jadi omong kosong perubahan akan datang. Perubahan hanya akan datang kalau individu mau bergerak bukan hanya omongan atau berwacana saja.

Modal Manusia Indonesia belum mencapai Critical Mass

Untuk melakukan perubahan membutuhkan kekuatan atau enerji masa minimal sebagai mana sebuah bom atom hanya akan meledak jika jumlah enerjinya telah mencapai titik critical mass, atau titik minimal untuk bias meledak. Untuk melakukan reformasi kita membutuhkan enerji masa minimal yang diperoleh dari enerji social yang dibangun dari akumulasi kekuatan niat keyakinan serta kekuatan pikiran maupun usaha fisik manusia Indonesia.

Krisis Kepemimpinan Sejati

Para pemimpin negeri kita , baik yang di kursi empuk pemerintahan maupun para wakil rakyat yang terhormat , serta para pemimpin bisnis telah terbiasa dan dikonotasikan bahwa mereka menjadikan posisinya masing-masing sebagai alat untuk menyenangkan diri sendiri.
Mereka lupa pada sumpah jabatan yang mengharuskan mereka berperan sebagai pelayan masyarakat bukan menjadi penguasa rakyat

 km3

Perubahan akan gagal kalau pemimpin-pemimpinnya hanya pandai berwacana saja, Wacana yang kosong akan destruktif. Kita perlu pemimpin yang bias menggerakkan orang-orang pemimpin yang pandai berfikir dan bervisi serta mampu berinisiatif bergerak dan berani memulai atau mengambil resiko.

pengetahuan dan Proses Belajar Manusia

Pendahuluan

Drucker (1992) menjelaskan bahwa kita saat ini telah memasuki era revolusi informasi yaitu era dimana pengetahuan berhasil diaplikasikan pada pengetahuan itu sendiri. Perkembangan ilmu pengetahuan itu sendiri dimulai atau dipicu oleh berkembangnya naluri intelektual dan naluri kemanusiaan manusia dan telah menimbulkan 2 tantangan utama di dunia bisnis yaitu tantangan untuk mampu menghadapi persaingan bisnis global dan sekaligus tantangan untuk mampu memahami pengaruh perkembagan teknologi pada organisasi.

Urlich menyatakan terdapat empat kompetensi dasar dari manusia yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan masa kini yaitu :
1.Organisasi atau perusahaan menuntut kemampuan karyawan untuk mampu memahami karakteristik paradox antara keseimbangan untuk berpikir global namun mampu bertindak local.
2.Organisasi atau perusahaan menuntut kemampuan karyawan untuk mampu menyeimbangkan antara bertindak efisien sambil meningkatkan revenue perusahaan melalui kreativitas ,inovasi dan entrepreneurship
3.Organisasi atau perusahaan menuntut kemampuan karyawan untuk mampu memahami karakteristik dan penggunaan teknologi maju baik teknologi proses maupun teknologi informasi, untuk memaksimumkan nilai tambah perusahaan.
4.Organisasi atau perusahaan menuntut kemampuan karyawan yang memiliki kompetensi individual tinggi, namun seimbang dengan komitmen serta kemampuan untuk belajar dan berubah.

 Konsep tentang pengetahuan yang perlu dimiliki oleh suatu organisasi dijelaskan lebih lanjut oleh Nonaka dan Hirotaka, untuk menunjang era reformasi informasi suatu organisasi perlu memiliki Pengetahuan Ekplisit (Know How) dan Pengetahuan tasit (Know Why) secara seimbang dan berkelanjutan. Organisasi dapat dinyatakan telah memiliki pengetahuan Eksplisit jika setiap anggota organisasi tersebut telah telah mampu merealisasikan pengetahuan tasitnya menjadi system dan prosedur operasional organisasi yang baik dan pada akhirnya para anggota akan memiliki potensi untuk memahami dan dan menguasai teori-teori maupun prinsip-prinsip secara lebih universal (Know Why).

 Data Informasi dan pengetahuan

Budiman Pratomo menyatakan bahwa data adalah kumpulan fakta objectif mengenai suatu kejadian. Sementara informasi adalah data yang telah diolah,Pengetahuan atau knowledge adalah sebagai kebiasaan keahlian/kepakaran , ketrampilan pemahaman atau pengertian yang diperoleh dari pengalaman, latihan atau melalui proses belajar

 km41

Bentuk Pengetahuan atau model untuk memahami dunia yang dimiliki manusia dapat terbentuk dalam tiga katagori yaitu :
1.Pengetahuan kultural : Model untuk memahami dunia yang diekspresikan dalam asumsi-asumsi nilai-nilai dan norma-norma yang dimiliki manusia.
2.Pengetahuan Tasit : Modelyntuk memahami dunia dalam bentuk konsep diekspresikan dalam bentuk teori dan pengalaman yang dimilikinya.
3.Pengetahuan Eksplisit : Model untuk memahami dunia dalam bentuk keahlian atau kognitif , diekspresikan dalam bentuk system, peraturan-peraturan, prosedur-prosedur dan tata cara kerja yang dipahaminya

Pengetahuan dan Kompetensi Kerja

Sveby (1997) menyatakan bahwa dengan memahami akan kompetensi kerja merupakan suatu cara untuk memahami pengetahuan dan hubungannya dengan dunia kerja. Dalam dunia kerja kompetensi di definisikan sebagai aspek yang penting dan menentukan performansi pekerja. Sebagian besar dari pekerja akan menghasilkan performansi yang efektif jika mereka memiliki pengetahuan, ketrampilan serta perilaku (Knowledge skill dan attitude yang cukup baik dan dapat diaplikasikan secara bersamaan.

Berbagai tipe kompetensi kerja dapat dinyatakan dan dilelompokkan dalam 2 kategori yaitu kompetensi teknikal dan kompetensi perilaku.
Kompetensi Teknikal adalah tipe kompetensi yang diekspresikan dalam ketrampilan kerja atau sering juga disebut hard competence atau hard skills
Kompetensi Perilaku adalah tipe kompetensi yang diekspresikan dalam perilaku seseorang saat bekerja atau sering juga disebut soft competence atau soft skills
Spencer (1993) menjelaskan bahwa kompetensi seseorang terbentuk dari lima unsur sebagai berikut:
1.Motif : yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten dan merupakan dorongan dari dalam dirinya untuk mewujudkan sesuatu dalam bentuk tindakan-tindakan.
2.Watak yaitu karakteristik mental dan menentukan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan dari luar.
3.Konsep diri, yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi seseorang yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi dilingkungannya.
4.Pengetahuan (Knowledge), yaitu informasi-informasi yang saling terhubungkan dan terstruktur secara sistematik.
5.Ketrampilan (hard skills), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental

Manajemen Perubahan dan Pertumbuhan Organisasi berkelanjutan

Tidak banyak program perubahan organisasi atau sering disebut program turn around organisasi berhasil sesuai harapan. Raka (2000)

mengidentifikasi delapan penyebab kegagalan suatu proses perubahan organisasi yaitu :
1.Tidak adanya sense of urgency
2.Tidak memiliki agent of change
3.Tidak memiliki Visi dan misi yang jelas
4.Tidak melakukan sosialisasi visi dan misi organisasi 10 kali lebih banyak dan lebih jelas
5.Tidak berhasil menghilangkan hambatan perubahan
6.Tidak melaksanakan manajemen perubahan dengan sistematik dan konsisten
7.Terlalu cepat merasa berhasil
8.Tidak berhasil menanamkan akar perubahan menjadi budaya perusahaan

 Model Belajar Individual dan Organisasional

Model belajar individual

Kim (1993) menyatakan bahwa penelitian-penelitian dengan topic belajar di tingkat individual sudah banya dilakukan oleh para ahli Psikologi ahli bahasa maupun ahli Pendidikan. Mereka banyak meneliti tentang kapasitas belajar individu yang dibatasi oleh kemampuan kognitifnya.
Pembelajaran individual merupakan proses peningkatan potensi individual karena terjadi proses transformasi modal informasi baru menjadi kompetensi baru.
Definisi pembelajaran individual itu ditetapkan dengan asumsi-asumsi sebagai berikut :
a)Pembelajaran individual terjadi melalui proses pembelajaran yang berkelanjutan dan siklikal
b)Beberapa teori mencoba menghubungkan antara penguasaan konsep dan praktek tersebut.                                                c)Membangun individu yang mau dan mampu belajar membutuhkan lingkungan belajar yang kondusif
d)Kondisi faktor internal yang terdiri dari kondisi fisik, dan kondisi komunitas
e)Kondisi faktor eksternal yang digambarkan oleh karakteristik informasi tentang kondisi kompetisi bisnis, konsumen, pemasok, pasar dan kebijakan-kebijakan pemerintah.
f)Pembelajaran individu terjadi jika ada kompetensi dan komitment untuk memahami modal informasi baru yang berasal dari lingkungan belajar untuk kemudian di transformasikan menjadi kompetensi baru.
g)Pembelajaran individu terjadi jika individu tersebut memiliki tingkat pemahaman atas konsep-konsep baru yang makin dalam
h)Pembelajaran individu terjadi jika individu tersebut memiliki kemampuan belajar.
i)Pembelajaran individu terjadi jika individu tersebut memiliki kemampuan belajar.
j)Kemampuan belajar individu tergantung pada model mental
Model Belajar Individual Jann Hidajat (2001)

Konsep manusia pembelajar yang diuraikan diatas, menjelaskan secara implicit bahwa manusia memiliki kemampuan untuk belajar dan berubah, untuk Mendewasakan dirinya. Manusia dituntut untuk mampu mengenali dirinya. Manusia dituntut untuk selalu belajar mengenali lingkungannya (Outside-in) dan sekaligus mengenal dan kemudian, mengaktualisasikan dirinya (inside-out)

Kompetensi Generik Pekerja

Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi generic, pekerja sebagai karakter sikap dan perilaku atau kemampuan pekerja yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinerji antara watak konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan kontektual.

Masing-masing variable tersebut kemudian dijabarkan dalam dimensi-dimensi perilaku kerja yang lebih terukur, sebagai berikut :
1.Kompetensi intelektual pekerja,
Karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual pekerja yang relative bersifat stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan ditempat kerja, yangterbentuk dari sinerji antara watak konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan kontekstual yang terkait dengan pekerjaannya.
2.Kompetensi Emosional pekerja ,
Karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objective dan moralis, karena pola emosinya yang relatif stabil ketika menghadapi berbagai tekanan permasalahan ditempat kerja yang terbentuk dari sinerji antara watak , konsep diri motivasi internal serta kapasitas moral/emosionalnya.
3.Kompetensi Sosial Pekerja :
Karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan membangun simpul-simpul kerjasama cerdas yang hangat dan akrab dengan orang lain atau kelompok lain pada berbagai situasi permasalahan ditempat kerja yang terbentuk dari sinerji antara watak, konsep diri motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan social.

Model Belajar Organisasi

Organisasi Pembelajar adalah kata kiasan yang menggambarkan suatu organisasi sebagai sebuah system yang terintegrasi dan senantiasa selalu berubah karena individu-individu anggota organisasi tersebut mengalami proses belajar yang dilandasi oleh budaya kerjanya
Organisasi Pembelajar didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan dan siklikal karena anggota-anggotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang mampu belajar dan berbagi pengetahuan pada tingkat superficial maupun substansial.

Model Belajar Nonaka dan Hirotaka (1995)

Menurut Nonaka dan Hirotaka untuk menunjang era revolusi informasi ini, suatu organisasi perlu memiliki pengetahuan Eksplisit (Know How) dan Pengetahuan Tacit (Know Why). Organisasi dinilai telah memiliki pengetahuan eksplisit jika setiap anggota organisasi tersebut telah mampu mengoperasionalkan system dan prosedur dengan baik, dan pada akhirnya para anggota akan memiliki potensi untuk memahami dan menguasai teori-teori maupun prinsip-prinsip yang lebih universal.

Konsep Mekanisme Transformasi Pengetahuan dalam organisasi Pembelajar

Konsep transformasi pengetahuan antar hirarki belajar ini pada dasarnya merupakan kombinasi antara konsep siklus individu belajar yang dikembangkan oleh kofman dengan konsep model mental yang dikembangkan Senge.
Proses belajar maju terjadi melalui empat tahap proses belajar (4I’S), yaitu :
1.Proses Intuisi : adalah proses pembentukan Pola/Imajinasi individu berdasarkan informasi baru yang diterima, berdasarkan pengalaman , pengetahuan dan kesadarannya. Proses intuisi terjadi pada tingkat individual
2.Proses interpretasi : Proses menemukan makna dari pola imajinasi yang dimiliki individu sehingga menjadi suatu wawasan atau peta kognitif tentang informasi baru.
3.Proses Integrasi : suatu proses untuk saling memahami pengetahuan diantara anggota organisasi melalui proses dialog dan berbagi pengetahuan sehingga ditemukan kesamaan kolektif.                                                                              4.Proses Institusionali : adalah proses pembentukan struktur strategi , program system dan dan prosedur organisasi sebagai bentuk kesepakatan bersama dan pedoman baru untuk berorganisasi.

 Model Belajar Organisasional Jann Hidajat

Identik dengan konsep proses belajar individual, serta berdasarkan konsep-konsep proses belajar organisasional yang dijelaskan diatas, berikut dikembangkan konsep proses belajar organisasional, yaitu :
1.Belajar organisasional siklus tunggal, yang terjadi karena organisasi tersebut berhasil melakukan proses integrasi pengetahuan melalui mekanisme olah pikir.
2.Belajar organisasional siklus ganda, yang terjadi karena organisasi tersebut berhasil melakukan integrasi intelektual emosional dan spiritual secara simultan melalui mekanisme olah pikir dan kalbu.

Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar

Makna Knowledge Management bagi Perusahaan

Istilah Knowledge management Pertama kali diperkenalkan pada tahun 1986, dalam konferensi managemen eropa (American Productyvity and Quality Center,1996). Konsep ini kemuadian berkembang secara cepat dan menarik perhatian banyak pihak, disarming juga menuai banyak kritik. Untuk memahami makna dan pentingnya knowledge management dalam organisasi perusahaan dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

 km5

Gambar diatas mengilustrasikan tentang peran dan pengaruh seorang karyawan yang ketika masuk kerja disebuah perusahaan memiliki pengetahuan tentang proses bisnis perusahaan tersebut yang terbatas, baik pengetahuan tentang produk atau layanan yang ditawarkan oleh perusahaan , proses produksi dan distribusinya, maupun pengetahuan tentang budaya kerja tentang budaya kerja dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan serta rekan kerja. Seiring dengan perjalanan waktu dan pengalaman kerjanya sang karyawan akan mengalami proses pembelajaran sehingga pengetahuannya tentang perusahaan akan meningkat, baik melalui proses belajar formal yang diberikan perusahaan maupun belajar informal melalui proses learning by doing .
Baik ketika berhubungan dengan pelanggan atau masyarakat pada umumnya, atau ketika mendapatkan feedback dari atasan.semakin lama ia bekerja dan semakin terbuka pikirannya untuk menerima pengetahuan barunya maka pengetahuan dan pengalamannya semakin tinggi. Apa yang terjadi ketika pengetahuannya tidak berhasil di transformasikan atau diinstitusionalkan menjadi pengetahuan untuk perusahaan? Bayangkan , jika pada suatu saat karena berbagai sebab ia keluar atau pension dari perusahaan padahal ia tidak atau belum sempat menginstitusionalkan pengetahuannya menjadi pengetahuan perusahaan. Pada akhirnya pada saat karyawan berhenti dan perusahaan harus mencari orang baru penggantinya maka perusahaan harus mulai lagi melakukan proses pendidikan

karyawan barunya agar pengetahuannya menjadi setingkat dengan karyawan yang keluar. Proses pendidikan karyawan tentunya akan membutuhkan waktu yang cukup lama juga tentunya akan membutuhkan biaya yang cukup besar bagi perusahaan. Jika peristiwa ini terjadi secara berulang-ulang dan melibatkan banyak karyawan perusahaan maka dapat dipastikan bahwa kemajuan perusahaan tersebut akan terhambat dan pada akhirnya pertumbuhan bisnisnya akan kalah cepat dibandingkan dengan para pesaingnya

 Organisasi Pembelajar yang Cerdas

Quinn (1992) menjelaskan organisasi cerdas sebagai organisasi yang mampu mengembangkan keunggulannya secara berkelanjutan dari kegiatannya yang berbasis kepada pengetahuan dan pelayanan dengan mengandalkan kekayaan intelektualnya. Nilai perusahaan akan meningkat secara berkelanjutan jika setiap anggota dari individu tersebut baik secara individu ataupun secara bersama-sama mau dan mampu menumbuh kembangkan pengetahuan yang dimilikinya, untuk memaksimumkan manfaat dari keberadaan teknologi yang dimilikinya atau mampu member respon pada kebutuhan pelanggan secara lebih kreatif.
Nilai perusahaan merupakan hasil atau akibat dari kemampuan organisasi pembelajar untuk mengungkit dan memberdayakan kompetensi pekerja sebagai bibit unggul untuk membangun modal maya organisasi yang bersifat unik, karena modal maya yang dihasilkan pekerjanya tidak mudah ditiru oleh organisasi pesaing. Keunggulan kompetitif yang unik ini dicontohkan oleh kemampuan organisasi-organisasi yang ada di jepang dengan konsep gugus kendali mutu

Era Paradigma Institusionalisasi Disiplin Belajar : Pengetahuan Diinstitusionalkan sebagai disiplin organisasi Pembelajar

Secara Lengkap, Senge (1990) menjelaskan bahwa organisasi pembelajar membutuhkan lima disiplin belajar sebagai berikut :
1.Disiplin. Personal mastery , Disiplin yang mendorong sebuah organisasi terus menerus belajar bagaimana menciptakan masa depannya yang hanya akan terbentuk jika individu-individu para organisasi mau dan mampu terus belajar menjadikan dirinya seorang master dibidang ilmunya
2.Disiplin berbagi Visi : Organisasi pembelajar membutuhkan visi bersam, visi yang disepakati oleh seluruh anggota organisasinya.
3.Disiplin Mental Model : organisasi akan mengalami kesulitan untuk secara akurat mampu melihat realitas yang ada jika para anggota organisasi tidak mampu merumuskan asumsi serta nilai-nilai yang tepat untuk dipergunakan sebagai basis cara berpikir maupun cara memandang berbagai permasalahan organisasi.
4.Disiplin pembelajaran Tim : Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya untuk dapat bertindak sesuai dengan rencana bersama.
5.Disiplin berpikir sistemik : Disiplin yang senge disebut displin ke lima adalah disiplin berfikir sistemik berfungsi untuk melengkapi disiplin bagaimana kita belajar, yaitu disiplin untuk memahami apa yang sebenarnya kita pelajari.

Tiga Pilar organisasi pembelajar

Makna perubahan organisasi

Dalam konteks bahasa, kata perubahan mengandung banyak makna. Dalam kontek organisasi , perubahan berarti kemampuan organisasi untuk beradaptasi menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnisnya. Perubahan organisasi merupakan suatu upaya untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya yang dapat dicapai melalui proses
transformasi cara berpikir atau transformasi model mental para anggotanya.

Konsep tiga pilar organisasi pembelajar

Untuk menjamin terjadinya proses belajar dan proses transformasi pengetahuan dari hasil belajar individual menjadi disiplin organisasi pembelajar atau terjadinya proses institusionalisasi pengetahuan individu menjadi human capital organisasi dibutuhkan tiga pilar organisasi pembelajar yaitu :
1.Pilar belajar individual
2.Pilar jalur transformasi pengetahuan
3.Pilar belajar organisasional

Bangunan Organisasi pembelajar

Proses belajar organisasional merupakan proses interaksi diantara para anggota organisasi. Untuk mendorong terjadinya proses belajar yang intensif dan efektif, para anggota organisasi selain membutuhkan habital belajar yang kondusif juga membutuhkan dukungan dari adanya teknologi yang tepat guna.
Untuk menunjukkan pentingnya organisasi pembelajar sebagai system keseluruhan dibandingkan dengan pendekatan parsial, berikut akan digambarkan bangunan organisasi pembelajar yang disusun dari komponen-komponen bangunan organisasi sebagai berikut :

 km6

1.Fondasi bangunan organisasi pembelajar berdiri diatas fondasi rasa saling percaya dan budaya belajar
2.Struktur pilar pertama bangunan organisasi pembelajar dibangun oleh ketrampilan belajar
3.Struktur pilar kedua bangunan organisasi pembelajar dibangun oleh fasilitas belajar
4.Atap bangunan organisasi pembelajar dibangun oleh disiplin belajar
5.Enabler organisasi pembelajar dipengaruhi oleh kualitas kepemimpinan

Studi Empirik Implementasi konsep bangunan organisasi pembelajar

Senge (1990) menjelaskan bahwa organisasi pembelajar membutuhkan lima disiplin belajar yaitu disiplin personal mastery, model mental, berbagi visi, berpikir sistemik dan tim belajar. Disiplin berarti komitmen , focus dan kemampuan untuk mempraktekkan. Lebih jauh senge (1994) menyatakan bahwa lima disiplin organisasi pembelajar tersebut diatas dapat berperan sebagai developmental path for acquiring certain skills or competencies to organizational capital

Analisis hambatan dalam membangun habitat belajar

Lebih jauh studi empirik mencoba meneliti lebih jauh untuk mengetahui faktor-faktor penghambat terbentuknya kualitas jalur informasi pengetahuan (habitat belajar) yang baik. Studi menunjukkan hubungan pemgaruh variable rasa saling percaya dalam dalam memperbaiki kualitas jalur transformasi pengetahuan pada dua kelompok industry jasa dan industry manufaktur yang diteliti.
Variable rasa saling percaya dapat meningkatkan semua nilai korelasi antara variable disiplin personal mastery dengan variable-variable disiplin model mental berbagi visi maupun berfikir sistemik pada tingkat yang signifikan baik dikelompok industry jasa maupun kelompok industry manufaktur.
Selanjutnya dengan melakukan analisis terhadap jawaban-jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan ditambah dengan diskusi dan observasi selama study dapat disimpulkan adanya beberapa hambatan proses transformasi pengetahuan dari proses belajar individual menuju proses belajar organisasional dikedua kelompok industry yang diteliti diantaranya :
a.Hambatan personal, terutama masalah kedewasaan pekerja, baik kedewasaan intelektual maupun emosionalnya. Karyawan yang tidak dewasa kurang memiliki kemampuan dan keberanian menciptakan lingkungan belajar organisasi yang kondusif untuk belajar sehingga jalur transformasi pengetahuan organisasi tidak berkualitas baik.
b.Hambatan karena lemahnya dukungan relasional belajar terutama faktor rasa saling percaya budaya belajar dan pola kepemimpinan yang kurang efektif .
c.Hambatan karena lemahnya dukungan managerial misalnya disebabkan oleh : Perusahaan belum memahami pentingnya
kompetensi pekerja yang dicirika oleh rendahnya perhatian pada usaha pengembangan kompetensi pekerja, Perusahaan belum memahami pentingnya pekerja yang memiliki wawasan luas, dicirikan oleh masih rendahnya pengetahuan pekerja tentang struktur kondisi makro dan pengaruhnya pada kondisi perusahaan.
d.Hambatan infrastruktur belajar misalnya : Sistem dan organisasi lebih digunakan sebagai alat control sehingga kurang memiliki daya untuk mengaborsi hasil belajar individual maupun hasil belajar bersama. Akibatnya hasil belajar tidak mampu dirubah menjadi pengetahuan eksplisit baru atau hasil belajar individual tidak diabdikan bagi kemajuan perusahaan namun mereka digunakan untuk menjadi sumber kekayaan pribadi , Sistem penghargaan tidak mampu memotivasi tumbuhnya semangat belajar bersama sehingga hasil belajar individual tidak menjadi human capital organisasi , Kurang tersedianya informasi yang cukup untuk meningkatkan efektifitas proses berbagi pengetahuan sehingga pengetahuan tasit atau eksplisit para anggota organisasi tidak tidak berkembang dengan baik serta tidak produktif.

 Getting Start

Bagian ini akan menjelaskan langkah-langkah praktis yang sebaiknya dilakukan untuk memulai upaya merubah organisasi tradisional menjadi organisasi pembelajar. Peter Senge menjelaskan bahwa untuk menjadi organisasi pembelajar berarti harus mampu melaksanakan perubahan secara bertahap dengan mantap. Jack Welcc CEO GE menyatakan bahwa perubahan organisasional dapat dilakukan dengan kombinasi antara inner shifts yang bersumber dari nilai-nilai , aspirasi, dan perilaku setiap individu karyawan dengan outer shifts yang diwujudkan dalam bentuk strategi, program-program kerja, system dan proses implementasinya.

Formula Organisasi Pembelajar

Secara konsep, karakteristik organisasi pembelajar dapat dirumuskan dengan formula yang dikembangkan berdasar bangunan organisasi pembelajar.
Formula 1:
Organisasi Pembelajar = (Kepemimpinan) x (Fondasi Belajar) x (Ketrampilan Belajar) x (Fasilitas Belajar) x (Disiplin Belajar)
Formula 2 :
Organisasi Pembelajar = (Kepemimpinan) x (Kinerja) x (Berbagi pengetahuan) x (Pengetahuan Eksplisit) x (Implementasi)

Konteks permasalahan berdasar studi empirik

Konteks permasalahan yang akan diuraikan ini ditemukan berdasarkan studi empiric di Sembilan perusahaan besar diindonesia tahun 2001, dimana terdapat empat hambatan utama untuk merealisasikan organisasi pembelajar di perusahaan-perusahaan yang di studi yaitu :
a)Hambatan personal. Operasional organisasi di Sembilan perusahaan yang di studi memiliki hambatan personal terutama masalah kedewasaan pekerja baik kedewasaan intelektual maupun emosionalnya.
b)Hambatan karena lemahnya dukungan faktor relasional belajar. Operasionalisasi organisasi pembelajar di Sembilan perusahaan yang di studi memiliki hambatan karena lemahnya dukungan relasional belajar terutama kurang baiknya kualitas rasa saling percaya, budaya belajar dan pola kepemimpinan yang kurang efektif
c)Hambatan karena lemahnya dukungan managerial. Operasionalisasi organisasi pembelajar di Sembilan perusahaan yang di studi memiliki hambatan karena lemahnya dukungan managerial
d)Hambatan faktor infrastruktur belajar. Operasionalisasi organisasi pembelajar di Sembilan perusahaan yang di studi. Memiliki hambatan karena lemahnya infrastruktur belajar

Getting Start

Prinsip-prinsip kerja untuk meraih keberhasialn suatu perubahan sebagai berikut :
a)Tidak ada keberhasilan tanpa komitmen
b)Mulai dari kecil kemudian tumbuhkan secara bertahap
c)Tetapkan target hasil dan ingat bahwa menggunakan alat yang tepat untuk meraih target , lebih penting dari pada memiliki perencanaan yang detail
d)Jika anda kekurangan waktu atau menemukan jalan buntu untuk memulai suatu perubahan isukan sebuah krisis yang dapat menyadarkan para anggota.

Menetapkan Pilot Group

Hal-hal principal yang harus dipenuhi oleh pilot group adalah :
1.Anggota group harus berasal dari fungsi-fungsi yang berbeda
2.Group bekerja untuk sebuah proyek khusus
3.Keberhasilan group harus ditunjukkan dalam bentuk bukti hasil kerja nyata
4.Hubungan kerja sebaiknya informal tidak ada hirarki kekuasaan dalam group hubungan saling pengaruh didasarkan atas kredibilitas dan komitmen anggota
5.Setiap anggota group harus memiliki sikap dan perilaku seperti mau bekerja menunjukkan komitmen tinggi tidak cepat puas, saling terhubungkan dan merupakan pemimpin di kelompok operasional.

 Langkah-langkah implementasi

Operasionalisasi konsep pembangunan organisasi pembelajar yang disajikan buku ini mengacu pada langkah-langkah yang dikembangkan Peter Senge dalam bukunya The Dance of Change – Generating Profound Change.
Langkah-langkah proses perubahan yang mantap untuk merealisasikan sebuah organisasi pembelajar model Peter Senge terdiri dari tiga tahap perubahan
R1 = Membangun Ketrampilan Belajar individual, untuk menghasilkan personal Masteri
R2 = Membangun kemampuan belajar Tim untuk meningkatkan efektifitas proses berbagi pengetahuan antar anggota.
R3 = Membangun kemampuan belajar Organisasional untuk menghasilkan Human Capital.

 km7

(Resumed By Aorora)

 

Comments»

1. hera - April 16, 2009

halo salam kenal, saya mo nanya kalo mau beli buku ini dimana ya? Kalo kamu punya mau dong dikirimin bukunya, entar saya ganti deh biayanya.

aororaoperations - April 18, 2009

Oh ok Hera kl gak ada halangan aku akan kirim bukunya ya,🙂

Salam

Aorora

2. aororaoperations - April 18, 2009

o iya alamatnya dikirim kemana ya thx b4

3. WanToKnow » Tugas Personal III - January 1, 2010
4. WanToKnow » Tugas Personal III - January 1, 2010
5. Agung Prasetija - May 9, 2010

Boleh Juga mas…kalau saya di alamat Jl. Bolabasket 28 Arcamanik Bandung.
Tlp 022-70112266
Kalau boleh tahu dimana buku nya beli…

6. chadir186 » Blog Archive » Tugas Personal III - December 25, 2010

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: